Fair und wertschätzend kündigen Teil 7 — Vergessen Sie Ihr wichtigstes Kapital nicht: Ihre bleibenden Mitarbeiter!

Wie ein Unternehmen Personalabbau gestaltet, zeigt den gekündigten, aber auch den verbleibenden Mitarbeitern, welches Menschenbild, welche Haltung und welche Werte beim Arbeitgeber vorherrschen. Gerade Leitbilder und Sinnvermittlung sind wichtig für die bestehende Mannschaft – denn nur so ist die Kehrtwende zu schaffen. Mitarbeiter müssen wissen: Bleiben die bisherigen Werte erhalten? Wie steht es um die Unternehmenskultur? Bleibt sie bestehen oder wird sie angepasst? Wenn letzteres, in welchen Punkten und mit welchen Auswirkungen? Wo stehen wir als Firmenfamilie und wo wollen wir hin?

Denn Verbleibende achten sehr genau darauf, wie mit ihren Kollegen bei der Trennung umgegangen wird: Werden sie fair behandelt? Erhalten sie alle Unterstützung, die sie in einer solch schwierigen Lage benötigen? Ist die Geschäftsleitung vor Ort und nah an den Betroffenen dran? Kümmert sie sich persönlich um alle Belange? Alles wichtige Punkte für den künftigen wirtschaftlichen Erfolg der Firma!

Bedenken Sie, auch bleibende Mitarbeiter brauchen eine Perspektive. Sie sind ebenso verunsichert und fragen sich: „Bin ich der nächste?“ „Ist mein Arbeitsplatz sicher oder stehen noch weitere Entlassungswellen an?“ „Kann ich in meiner Abteilung bleiben oder muss ich unter Umständen eine andere, niedrigere Position annehmen?“ „Wie werden Aufgaben neu verteilt? Wie viel Mehrarbeit kommt auf mich zu?“ Sie fürchten, die Aufgaben ihrer ehemaligen Kollegen mit übernehmen zu müssen, haben Angst vor Überforderung,  Angst zu Versagen oder aber an Einfluss zu verlieren. Ihre Zukunft im Unternehmen ist ungewiss, ebenso welchen Platz sie einnehmen. Dies sorgt für unnötige Reibungspunkte und Diskussion – ein mögliches Resultat: die Produktivität sinkt.

Deshalb ist der wichtigste Punkt für die Geschäftsleitung, auch weiterhin eine gute Vertrauensbeziehung zwischen der bleibenden Belegschaft und dem Management sicher zu stellen. Wie das in der Praxis gelingt?

Geben Sie Raum für Gespräche und intensiven Austausch! Die Möglichkeiten sind dabei vielfältig: es können Workshops, Meetings oder aber kleinere informelle Treffen wie zur Mittagspause sein. Seien Sie jederzeit ansprechbar und haben ein offenes Ohr für die Belange und Ängste Ihrer Mitarbeiter. Geben Sie Informationen frühzeitig weiter und beschönigen Sie vor allem nichts. Es gilt, aktiv auf Ihre Mitarbeiter zuzugehen und Unklarheiten aus dem Weg zu räumen  – nicht nur bei Ihren Leistungsträgern.

Zudem können Teambildungsprozesse helfen, das Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern zu festigen.

Oberste Priorität ist allerdings, stetig an der Neuausrichtung zu arbeiten: die Vision und die Ziele des Unternehmens nach dem Trennungsprozess sollten unbedingt schon während des Prozesses „top down“ festgelegt und kommuniziert werden. Die Vision muss klar und im Einklang mit dem Abbauprozess sein. Wie Sie das formulieren können? „Der Umbau ist notwendig, damit wir hinterher wieder als führendes Technologieunternehmen am Markt wahrgenommen werden. Das Ziel des Umbaus ist kostensparender zu produzieren und Prozesse sowie Abläufe effektiver auszurichten.“ Nur so können alle Beteiligten die Neuausrichtung nachvollziehen und aktiv danach handeln.

Hilfreich kann es außerdem sein, in Großgruppenveranstaltungen die Umsetzung dieser Maßnahmen bzw. anstehende Punkte zu besprechen. Nehmen Sie dabei Kritik und Anregungen konstruktiv auf und seien Sie offen für Ideen und Impulse aus der Belegschaft. Denn der Hauptaspekt dieser Veranstaltung ist es, die Mitarbeiter ins Boot zu holen, ihre Sichtweisen, Ängste, Bedenken zu verstehen und sich ihr Commitment für die Zukunft zu sichern.

Nur so haben Sie die Möglichkeit, die Kehrtwende dauerhaft zu schaffen und gestärkt am Markt aufzutreten.

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