Kreative Problemlöser: Welche Kompetenzen in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind

Die Transformation der Arbeitswelt verändert nicht nur die Berufslandschaft. Sie erfordert auch neue Kompetenzen, die nicht unbedingt in Schule, Ausbildung oder Studium erworben werden. Welche das sind und wie Berufstätige sie sich aneignen können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Digitale Routine

Ein Tenor unzähliger Studien zum Thema „Digitalisierung der Arbeitswelt“: Die Digitalisierung und Automatisierung verdrängt den Menschen aus Routinetätigkeiten. Ein paar schon heute sichtbare Beispiele sind:

• Zunehmendes Online-Banking führt zu Filialschließungen vor Ort.
• Intelligente Maschinen warten sich selbst (Predictive Maintenance) und lösen den Service-Techniker ab.
• Intelligente Computerprogramme assistieren bei der Rechtsberatung – wie „Watson“ von IBM.

Gleichzeitig nimmt die Komplexität der Wirtschaftswelt zu. Globalisierte Lieferketten, weltweite Vernetzung und kurzfristigere Marktveränderungen sind zum Normalzustand geworden. Mit diesem Strukturwandel gewinnen neue Kompetenzen an Bedeutung, die nicht von intelligenten Maschinen oder Computerprogrammen übernommen werden können. Die sogenannten Future Skills.

Future Skills

Die Initiative „Wege zur Selbst GmbH“ e.V. unterscheidet in ihrer Studie Kompetenzen für die neue Arbeitswelt elementare und notwendige Metakompetenzen:

Hierbei handelt es sich um Kompetenzen im Umgang mit anderen Menschen, mit äußeren Umwelteinflüssen – und mit sich selbst. Jeder Mensch hat sich einige dieser Kompetenzen auch im Laufe seines Berufslebens in unterschiedlicher Ausprägung angeeignet. Wer auch in Zukunft fit für die Anforderungen des Arbeitsmarkts sein möchte, sollte diese Fähigkeiten noch weiter ausbauen. Lern- und Veränderungsbereitschaft sind die Grundvoraussetzung dafür.

Wie können diese Fähigkeiten erlernt werden?

Hier spielen verschiedene Faktoren eine zentrale Rolle. Die drei wichtigsten Punkte sind:

• Strukturen schaffen
• Neue Lernformate nutzen (New Learning)
• Qualifizierungen und Weiterbildungen anbieten

Strukturen schaffen

Die Arbeitgeberseite kann diese Kompetenzen schon allein dadurch fördern, indem sie die passenden Strukturen schafft. Angefangen mit der Führungs- und Unternehmenskultur: Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter eigenverantwortlich arbeiten lassen und nur gelegentlich Guidance geben, fördern die Verantwortungsbereitschaft, Selbstorganisation, Selbstwirksamkeit und eventuell auch die Kreativität ihrer Leute. Durch das Home-Office eignen sich viele Mitarbeiter solche Kompetenzen ebenfalls an. Sind die Teams interdisziplinär zusammengesetzt und ist eine gesunde Streitkultur im Unternehmen etabliert, werden weitere Future Skills gefördert: Netzwerkkompetenz, Konfliktfähigkeit, Empathie, kritisches Denken, Kommunikationskompetenz und Resilienz.

Neue Lernformate nutzen

Auch gibt es neue Formen des kollaborativen Lernens, die erfolgreich in vielen Unternehmen umgesetzt werden. Dazu gehört Working out Loud, wobei eine möglichst heterogene Gruppe Wissensnetzwerke bildet und eigenverantwortlich an selbstbestimmten Themen arbeitet. Oder Reverse Mentoring, bei dem sich eine ältere Person mit viel Erfahrungswissen mit einer jüngeren Person mit hoher Digitalkompetenz zu einem Tandem trifft – um gegenseitig voneinander zu lernen. Das Schöne an diesen Formaten: Mitarbeiter können sie auch in Eigeninitiative mit anderen Kollegen anwenden – ohne „Anordnung von oben“. Dann natürlich außerhalb der Arbeitszeit oder in Absprache mit einem Vorgesetzten auch während der Arbeitszeit.

Qualifizierungen und Weiterbildungen anbieten

Auch gewinnen klassische Weiterbildungen und Qualifizierungen weiterhin an strategischer Bedeutung. So schreiben der Stifterverband und McKinsey in ihrem Positionspapier Die Zukunft der Qualifizierung in Unternehmen nach Corona: „Die deutsche Wirtschaft hat die Bedeutung von Qualifizierung in Krisenzeiten erkannt: 84 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass Fort- und Weiterbildung Thema auf der Vorstandsagenda ist. […] Nach Einschätzung der Unternehmen werden Zukunftsfähigkeiten (Future Skills) im Zuge der Corona-Krise noch bedeutender und erhöhen den Qualifizierungsbedarf. So ist zum Beispiel der Anteil an Weiterbildungen im Bereich der digitalen Schlüsselqualifikationen seit März um 75 Prozent gestiegen.“

Fazit: Future Skills fördern, fordern – und einfordern

Unternehmen sollten die Zukunftskompetenzen ihrer Belegschaft fördern und fordern. Dafür ist ausreichend Gestaltungsspielraum erforderlich. Gleichzeitig sollten Mitarbeiter auch einfordern, sich Future Skills im Unternehmen aneignen zu können. Denn der Mitarbeiter 4.0 benötigt auch die Kompetenzen 4.0. Verantwortliche, die sich das neue Mindset der Kompetenzförderung einprägen, erhalten zukunftsfähige Mitarbeiter: krisenfest, kreativ, lösungsorientiert und sozial kompetent. Was Schauenburg – die Personalumbauer für Sie tun kann, um die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz zu haben, erfahren Sie auf unseren Leistungsseiten für Unternehmen und Mitarbeiter.