Personalumbau mit Substanz: Es geht nicht um tausende offene Stellen weltweit

Wenn ein mit der Region verwurzeltes Unternehmen Stellen abbauen musss, hilft es den Mitarbeitern nicht, dass Outplacement-Berater mit Stellenangeboten in der ganzen Welt aufwarten. Denn die Lebensentwürfe der Betroffenen sehen oftmals nicht mal einen Ortswechsel vor.

Masse oder Klasse?

Regionale Unternehmen in einer Krise haben viele parallele Baustellen: Liquiditätssicherung, Kostensenkung, eventuelle Umstrukturierungen, Stellenabbau. Auf allen Beteiligten liegt ein hoher Druck. Die Situation ist angespannt, die Verantwortlichen wollen sich keine Fehler leisten. Auf der Suche nach einem Anbieter für die Begleitung des Personalumbaus wählen darum viele die bekanntesten und größten Anbieter. Diese kommen mit mehreren Outplacement-Beratern in das Unternehmen  –  und ziehen ihr Programm durch: Die Jobprofile der Betroffenen werden analysiert und mit möglichst vielen offenen Stellen gematcht, um einen großen Pool an Jobmöglichkeiten vorzeigen zu können.

Diese Masse der Stellenangebote wirkt auf den ersten Blick hoffungsvoll für die Betroffenen: »Bei so einer großen Auswahl wird bestimmt etwas für mich dabei sein«. Doch schon beim zweiten Blick offenbart sich die Wirkungslosigkeit solcher breitgefächerten, wenn auch gut gemeinten, Rundumausschläge. Denn die Mehrzahl der Angebote liegt oftmals mehrere hunderte Kilometer vom jetzigen Standort entfernt  –  oder gar im Ausland. Was sollen die Betroffenen damit anfangen, wenn sie nicht ihren Lebensmittelpunkt verlagern und einfach umziehen können?

Wenn die Hoffnung verfliegt

Für viele Betroffene sind entfernte Ortswechsel oftmals nicht mit der privaten Lebenssituation vereinbar. Vor allem dann nicht, wenn die Personen einen Partner oder eine Partnerin haben, die ebenfalls arbeitet und nicht ohne weiteres umziehen kann. Selbst wenn flexible Arbeitszeiten oder gar hybride Arbeitsmodelle angeboten werden: Der technologische Fortschritt schafft zwar Möglichkeiten der ortsunabhängigen Arbeit aus dem Home-Office heraus. Aber das ist erstens nicht für jede Berufsgruppe möglich  –  und zweitens zeichnet sich ab, dass Unternehmen in Zukunft eher zu hybriden Modellen tendieren werden, anstatt weiterhin ›remote only‹ zu arbeiten.

Was passiert also mit den betroffenen Mitarbeitenden? Es kommt Frust auf. Sie fühlen sich im Neuorientierungsprozess nicht richtig abgeholt, geschweige denn zielgerecht begleitet. Was nach einer Chance aussah, verkommt zu einer unpersönlichen Abfertigungsmaschinerie. Die Betroffenen verlieren ihre Motivation, den Übergabeprozess in den letzten Tagen ordentlich abzuschließen  –  und geben im schlimmsten Fall auch noch negative Bewertungen auf Mitarbeiterbewertungsportalen ab. Das schadet der Reputation des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Letztlich bleibt der Umgang mit den Gehenden auch den bleibenden Mitarbeitenden nicht verborgen, was sich auch auf deren Motivation auswirkt. Studien belegen: Motivationsverlust kann zu Produktivitätsverlust, mehr Fehltagen und erhöhter Fluktuation führen.

Eine passende Lösung für alle

Die Arbeitgeberseite sollte im Personalumbau die Ängste und Bedürfnisse der Mitarbeitenden ernst nehmen. Vor allem wenn das Unternehmen ohnehin stark mit der Region verwurzelt ist, hat es auch eine gesellschaftliche Verantwortung. Trotz des hohen Handlungsdrucks in der Krise sollten sich Verantwortliche bei der Auswahl der Personalumbau-Beratung gut überlegen, wie der Prozess für alle Seiten zielführend umgesetzt werden kann. Erfolgreich sind Personalumbauprozesse nämlich nur dann, wenn für die Betroffenen, für die Bleibenden und für den Arbeitgeber ein klarer Nutzen entsteht.

Vier simple Fragen können die Auswahl des passenden Anbieters schon erleichtern:

• Passt der Anbieter zu unseren Werten und unserer Kultur?
• Wie gut ist der Anbieter in unserer Region vernetzt?
• Wie gut kennt er den Arbeitsmarkt in der Region und Umgebung?
• Bietet er innovative Lösungen, die mit den Lebensentwürfen der Betroffenen vereinbar sind und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens wahren?

Durch die Beantwortung dieser Fragen stellen Unternehmen schnell fest, ob wirklich immer die großen, international agierenden Anbieter die beste Lösung sind  –  oder ob nicht manchmal der regional stark vernetzte Partner den zielführenderen Weg vorzeigen kann. Einen Weg, der das Wir-Gefühl des Unternehmens und deren Kultur in den Trennungsprozess einbezieht. Einen Weg, der die Veränderungsbereitschaft und Selbstverantwortung der Betroffenen stärkt  –  auch ohne Aufhebungsverträge. Einen Weg, der nicht unbedingt Outplacement ist, sondern ein kollaboratives und zielgerichtetes ›Projekt neuer Arbeitsplatz‹.