Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt: Drei Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche

Digitalisierung und demografischer Wandel verändern die Arbeitsmärkte: Gab es vor 30 Jahren noch ein hohes Angebot an Fachkräften, ist dieses in den letzten Dekaden deutlich zurückgegangen. Viele Arbeitsmärkte haben sich von Arbeitgeber- zu Arbeitnehmermärkten verschoben; also zu Arbeitsmärkten, in denen es wenig Personalangebot gibt und Kandidaten entsprechend begehrt sind. Das führt auch zu einem neuen Anspruchsdenken junger Fachkräfte. Überspitzt lässt sich behaupten: Heute muss sich das Unternehmen bei den Kandidaten bewerben  –  und nicht umgekehrt. Young Professionals sind auch wesentlich wechselwilliger als noch vor 20 Jahren.

Gleichzeitig macht der digitale Wandel auch Stellen obsolet. Unternehmen stehen also vor der schizophrenen Herausforderung, einerseits obsolete Stellen abzubauen und andererseits Fachkräfte für neue Stellen anzuwerben. Laut einer Atreus-Studie ist für 61 Prozent der Führungskräfte in Deutschland die größte Herausforderung, neue Mitarbeitende zu gewinnen, bestehende zu halten und gleichzeitig für das eigene Unternehmen zu begeistern. Wie kann das gelingen? Lässt sich vielleicht eine Brücke schlagen zwischen beiden Herausforderungen? Wir möchten drei (von vielen) Handlungsempfehlungen vorstellen, mit denen Unternehmen auch in leergefegten Arbeitnehmermärkten Personalengpässe lösen können:

1. Die eigene Attraktivität als Arbeitgeber hinterfragen

Wenn sich potenzielle Kandidaten ihren neuen Arbeitsplatz frei auswählen können, müssen Unternehmen etwas zu bieten haben. Gute Bezahlung allein ist für junge Fachkräfte nicht ausschlaggebend. Viele wollen Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit sehen und möchten die Herangehensweise an ihre Aufgaben selbst gestalten können. Flexible Arbeitszeiten setzen sie voraus. Wer diese nicht gewährleisten kann, hat schlechte Karten im Poker um Young Professionals. Verantwortliche sollten ihr Angebot als Arbeitgeber also kritisch hinterfragen  –  und nicht scheuen, es zu optimieren.

Gute Bezahlung allein ist für junge Fachkräfte nicht ausschlaggebend. Foto: Millo Lin @unsplash.com

Das bedeutet auch, bei der Personalsuche auf verschiedene Kanäle zu setzen. Laut der IAB-Stellenerhebung 1/2022 waren die drei erfolgreichsten Kanäle im ersten Quartal eigene Mitarbeitende, Internet-Jobbörsen und die Unternehmenswebsite. Darüber hinaus sollten Unternehmen auch in den sozialen Medien, Inseraten sowie der Arbeitsagentur nach Personal suchen. Heutzutage muss das Personalkonzept auch Strategien beinhalten, wie Fachkräfte langfristig gebunden werden können. Zudem gilt es, die Reputation langfristig zu steigern und auch Online-Bewertungsportale wie ›Kununu‹ einzubeziehen, denn: Laut einer Studie von ›Hays‹ nutzen bereit 87 Prozent der Bewerber*innen solche Portale, um sich vorab ein Bild über die Arbeitgeber zu machen.

2. Eine innovative interne Kompetenzentwicklung etablieren

Mitarbeiterqualifizierung sollten Personalverantwortliche nicht als Ausgabe betrachten  –  sondern immer als Investition. Wer den Mut hat, innovative Wege im Personalumbau und in der Mitarbeiterqualifizierung zu gehen und für Mitarbeitende jährliche Lernbudgets bereitstellt, kann Personalengpässe auch intern lösen: Beispielsweise, indem Mitarbeitende aus obsolet gewordenen Bereichen umqualifiziert und an anderer Stelle im Unternehmen wieder neu eingesetzt werden. Vor allem in Situationen des Personalumbaus sind Qualifizierungseinheiten oder die Qualifaktur® effiziente Wege, einen Teil der Betroffenen im Unternehmen zu halten, deren Employability zu stärken  –  und sie emotional stärker an das Unternehmen zu binden. Verantwortliche können mit gezielten Weiterbildungsangeboten für künftig relevante Aufgaben eine interne Kandidaten-Pipeline aufbauen und einen eigenen verdeckten Arbeitsmarkt etablieren. Das erhöht die Chance, Personalengpässe auch mit internen Kandidaten zu lösen.

3. Das interne Personalmarketing ausbauen

Aus der Studie ›Das fordern Young Professionals‹ des Marktforschungsunternehmens ›Trendence‹ geht hervor: Die Verweildauer im ersten Job ist in den letzten Jahren gesunken. Die Wechselbereitschaft steigt. Das bedeutet für Verantwortliche: Wenn ein Kandidat an Bord ist, geht die Arbeit erst richtig los. Jetzt geht es nämlich darum, die neuen Mitarbeitenden zu halten  –  und langfristig emotional an das Unternehmen zu binden. Dafür müssen sie die Bedürfnisse und Ansprüche ihrer Mitarbeitenden kennen und ernstnehmen. Auch schon früher haben junge und auch erfahrene Fachkräfte Anforderungen gestellt. Heute haben sie allerdings ein direktes Druckmittel, diese Ansprüche einzufordern: Wenn es ihnen nicht mehr passt, wechseln sie zur Konkurrenz. Ein überzogenes Anspruchsdenken kann Unternehmen schaden. Darum sind auch Arbeitnehmervertreter gefragt, auf die Mitarbeitenden zuzugehen, an ihre Verantwortung im Unternehmen zu appellieren  –  und für beide Seiten machbare Lösungen zu erarbeiten.

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