Personalabbau begleiten Schlechtes Outplacement spart nur auf dem Papier

Schlechtes Outplacement spart nur auf dem Papier

Stellen Sie sich vor, Sie bauen zehn Stellen ab und entscheiden sich für ein günstiges Standardprogramm. Sechs Monate später finden sich auf Kununu mehrere neue Einträge mit nur einem Stern. Die Aussagen ähneln sich: „Von heute auf morgen gekündigt, keinerlei persönliche Unterstützung, lediglich eine PDF mit Bewerbungstipps.“

Was zunächst wie eine wirtschaftlich vernünftige Entscheidung aussah, hat inzwischen möglicherweise die Arbeitgebermarke beschädigt, das verbleibende Team verunsichert und das Recruiting neuer Fachkräfte erschwert.

Genau das kann passieren, wenn Unternehmen ihren Personalabbau begleiten lassen, beim Outplacement jedoch am falschen Ende sparen. Die Kosten verschwinden dadurch nicht. Sie entstehen lediglich an anderer Stelle und häufig erst mit zeitlicher Verzögerung.

Was schlechtes Outplacement überhaupt bedeutet

Outplacement bezeichnet die professionelle Unterstützung von Mitarbeitenden, die ein Unternehmen verlassen müssen, auf ihrem Weg in eine neue Beschäftigung. In der Praxis gibt es allerdings erhebliche Unterschiede zwischen einer echten, individuellen Begleitung und standardisierten Angeboten, die unter demselben Begriff verkauft werden.

Schlechtes Outplacement kann beispielsweise so aussehen: Die Betroffenen erhalten einige Seiten mit allgemeinen Bewerbungstipps, nehmen vielleicht an einem Gruppenwebinar teil und haben keine feste persönliche Ansprechperson. Ob sie tatsächlich eine neue berufliche Perspektive entwickeln oder eine neue Stelle finden, spielt im weiteren Verlauf kaum eine Rolle.

Das Unternehmen hat damit formal Unterstützung angeboten. Die betroffene Person fühlt sich dennoch allein gelassen.

Eine gute Begleitung setzt dagegen bei der individuellen Situation an. Dazu gehören eine fundierte Standortbestimmung, die Schärfung des beruflichen Profils, eine realistische Arbeitsmarktanalyse, eine persönliche Bewerbungsstrategie und die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche.

Bei Schauenburg | Die Personalumbauer begleiten wir Menschen nicht nur bis zur Erstellung ihrer Bewerbungsunterlagen, sondern auf dem gesamten Weg in eine neue Beschäftigung. Unsere Vermittlungsquote liegt bei 94 Prozent, unsere Weiterempfehlungsrate bei 98 Prozent. Wie diese Form der Begleitung in der Praxis aussieht, zeigt unsere Qualifaktur®.

Kununu vergisst nicht

Wer sich im Trennungsprozess schlecht behandelt oder allein gelassen fühlt, spricht darüber. Gerade in einer emotional belastenden Situation ist das Bedürfnis groß, die eigenen Erfahrungen öffentlich zu teilen.

Eine Mitarbeiterin, die nach zwölf Jahren im Unternehmen lediglich ein standardisiertes Programm ohne persönliche Unterstützung erhält, ist möglicherweise nicht nur enttäuscht, sondern fühlt sich in ihrer bisherigen Leistung und Zugehörigkeit nicht wertgeschätzt. Diese Erfahrung kann auf Kununu, auf LinkedIn oder in Gesprächen mit ehemaligen Kolleginnen und Kollegen geteilt werden.

Jede betroffene Person wird damit zu einer Multiplikatorin oder einem Multiplikator. Bewertungen wie „Nach zehn Jahren einfach fallen gelassen“ oder „Keinerlei Unterstützung nach der Kündigung“ bleiben langfristig sichtbar. Sie beeinflussen, wie Bewerberinnen und Bewerber das Unternehmen wahrnehmen – häufig noch lange nach Abschluss des eigentlichen Personalabbaus.

Kununu-Bewertungen sind heute für viele Kandidatinnen und Kandidaten ein fester Bestandteil der Arbeitgeberrecherche. Das gilt besonders in Regionen und Berufsgruppen, in denen qualifizierte Fachkräfte zwischen mehreren Angeboten wählen können.

Was mit dem verbleibenden Team passiert

Die Mitarbeitenden, die im Unternehmen bleiben, beobachten sehr genau, wie mit den Kolleginnen und Kollegen umgegangen wird, die gehen müssen. Die Wirkung auf die Verbleibenden wird in Personalabbauprozessen häufig unterschätzt.

In diesem Zusammenhang wird auch vom sogenannten „Survivor Syndrome“ gesprochen. Verbleibende Mitarbeitende können das Vertrauen in die Unternehmensleitung verlieren und sich fragen, ob ihnen in Zukunft dasselbe passieren wird. Daraus entstehen Verunsicherung, sinkendes Engagement und eine abnehmende Bindung an das Unternehmen.

Unter Umständen kündigen gerade diejenigen, die das Unternehmen eigentlich halten wollte. Andere bleiben zwar, ziehen sich aber innerlich zurück oder reduzieren ihr Engagement. Die Folgen können sinkende Produktivität, steigende Fehlzeiten und eine höhere Fluktuation sein.

Wie ein Trennungsgespräch geführt wird, beeinflusst deshalb nicht nur die unmittelbar betroffene Person. Es sendet zugleich ein deutliches Signal an die gesamte Belegschaft.

Wie ein gutes und wertschätzendes Trennungsgespräch konkret geführt werden kann, beschreibt unser Beitrag Richtig kündigen: Wie Sie Trennungsgespräche wertschätzend führen.

Recruiting wird teurer

Auch in Hamburg, Schleswig-Holstein und Niedersachsen sind qualifizierte Fachkräfte in vielen Branchen schwer zu finden. Kandidatinnen und Kandidaten haben häufig mehrere Optionen und informieren sich vor einer Bewerbung sehr genau über einen potenziellen Arbeitgeber.

Stoßen sie bei ihrer Recherche auf kritische Kununu-Bewertungen, in denen ehemalige Mitarbeitende einen respektlosen oder schlecht begleiteten Personalabbau schildern, kann dies ihre Entscheidung gegen das Unternehmen beeinflussen.

Ein beschädigtes Arbeitgeberimage kann Besetzungszeiten verlängern, die Abhängigkeit von Personalvermittlungen erhöhen und die Kosten pro Einstellung nach oben treiben. Hinzu kommt das Risiko, dass Wunschkandidatinnen und Wunschkandidaten Angebote ablehnen oder sich gar nicht erst bewerben.

Das sind reale Folgekosten eines schlecht begleiteten Personalabbaus. Sie erscheinen zwar nicht in derselben Budgetposition wie die Outplacement-Kosten, können das Unternehmen langfristig aber deutlich stärker belasten.

Unternehmenskultur zeigt sich in der Krise

Unternehmenskultur zeigt sich nicht nur beim Onboarding. Besonders sichtbar wird sie dann, wenn es schwierig wird.

Ein Personalabbau ist ein solcher Moment. Wie ein Unternehmen mit Menschen umgeht, von denen es sich trennen muss, sagt oft mehr über seine tatsächlichen Werte aus als jede Karriereseite oder Hochglanzbroschüre.

Wer Outplacement lediglich als Formalie betrachtet, die im Rahmen eines Sozialplans vereinbart oder zur Beruhigung der Situation angeboten wird, lässt eine wichtige Chance ungenutzt: Eine professionelle Begleitung kann dazu beitragen, den Betroffenen eine neue Perspektive zu eröffnen und zugleich das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeitenden zu erhalten.

Unser Praxisbeitrag zum sozialverträglichen Personalumbau im Finanzsektor zeigt, wie ein solcher Prozess gelingen kann, wenn die Begleitung der Menschen ernst genommen wird.

Führungskräfte brauchen Vorbereitung

Das Trennungsgespräch ist Führungsaufgabe. Nicht, weil HR in diesem Prozess keine wichtige Rolle spielt, sondern weil die direkte Führungskraft das Gespräch führen und Verantwortung übernehmen sollte. Ihr Verhalten prägt maßgeblich, wie die betroffene Person die Trennung erlebt.

Schlecht vorbereitete Führungskräfte sagen zu viel, wählen unpassende Formulierungen oder versuchen, dem eigentlichen Gespräch auszuweichen. Manche beginnen zu argumentieren, wecken unbeabsichtigt falsche Hoffnungen oder rechtfertigen sich ausführlich. Dadurch wird eine ohnehin schwierige Situation zusätzlich belastet.

Ein Trennungsgespräch vorzubereiten bedeutet deshalb mehr, als der Führungskraft einen Gesprächsleitfaden auszuhändigen. Sie benötigt Klarheit über ihre Rolle, die Hintergründe und den Ablauf des Gesprächs. Ebenso wichtig sind ein wertschätzender und zugleich eindeutiger Ton sowie eine Ansprechperson für die Zeit nach dem Gespräch.

Die Frage „Wie bereite ich Führungskräfte auf einen Personalabbau vor?“ sollte daher frühzeitig gestellt werden – und nicht erst kurz vor der Bekanntgabe der Entscheidung.

Warum die Vorbereitung der Führungskräfte in der Verantwortung der Unternehmensleitung liegt, erläutert unser Beitrag Richtig kündigen: Warum Kündigen Chefsache ist. Wie HR den Trennungsprozess sinnvoll unterstützt, beschreibt Die Rolle von HR im Trennungsprozess.

Wie ein sozialverträglicher Prozess aussieht

Personalabbau professionell zu begleiten bedeutet, den gesamten Prozess in den Blick zu nehmen: die frühzeitige Planung, die Vorbereitung der Führungskräfte, die Kommunikation, die Trennungsgespräche, die Unterstützung der Betroffenen und den Umgang mit den verbleibenden Teams.

Konkret bedeutet das:

• Trennungsgespräche sorgfältig vorzubereiten,
• Führungskräfte während des gesamten Prozesses zu unterstützen,
• den Betroffenen eine individuelle und wirksame Begleitung anzubieten,
• transparent und verlässlich mit den verbleibenden Mitarbeitenden zu kommunizieren und
• geeignete arbeitsmarktpolitische Instrumente frühzeitig zu prüfen.

Je nach Ausgangssituation können beispielsweise eine Transferagentur, eine Transfergesellschaft mit Transferkurzarbeitergeld oder geförderte Qualifizierungsmaßnahmen infrage kommen. Bei Transfermaßnahmen ist eine Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit möglich, wenn die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Diese Instrumente können betriebswirtschaftliche Risiken reduzieren, neue Beschäftigungsperspektiven eröffnen und sichtbar machen, dass das Unternehmen auch in einer schwierigen Situation Verantwortung übernimmt.

Die Investition in eine professionelle Begleitung ist deshalb nicht nur eine Frage der Haltung. Sie kann auch wirtschaftlich sinnvoller sein als der spätere Schaden durch Vertrauensverlust, Fluktuation, Produktivitätsrückgang und ein erschwertes Recruiting.

Fazit: Die versteckten Kosten eines Personalabbaus

Drei Kostenblöcke werden bei der Planung eines Personalabbaus besonders häufig unterschätzt: negative Arbeitgeberbewertungen, verunsicherte und weniger leistungsfähige Teams sowie schwerer zu besetzende Stellen.

Keiner dieser Kostenblöcke erscheint unmittelbar im Budget für den Trennungsprozess. Dennoch können alle drei entstehen, wenn Outplacement nur als Formalie behandelt, Führungskräfte nicht ausreichend vorbereitet und die verbleibenden Mitarbeitenden nicht einbezogen werden.

Wer Personalabbau begleiten möchte, ohne die eigene Arbeitgebermarke unnötig zu beschädigen, braucht keine Standardlösung. Er braucht einen klar strukturierten Prozess, vorbereitete Führungskräfte und eine individuelle Begleitung der Menschen, die das Unternehmen verlassen müssen.

Wenn Sie einen Personalabbau planen und nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, sprechen Sie mit uns.

Schauenburg | Die Personalumbauer begleitet Unternehmen in Norddeutschland. In Hamburg, Schleswig-Holstein und Niedersachsen seit mehr als 25 Jahren. Wir kennen die Faktoren, die darüber entscheiden, ob ein Personalabbau menschlich respektvoll und wirtschaftlich klug umgesetzt wird..

Quellen und weiterführende Informationen

• Kununu GmbH: Arbeitgeberbewertungsplattform, kununu.com
• Bundesagentur für Arbeit: Transfermaßnahmen und geförderte Qualifizierung, arbeitsagentur.de
• Harvard Business Manager Spezial: Beitrag mit Anja Schauenburg, Schauenburg | Die Personalumbauer
• Handelsblatt: Beitrag mit Anja Schauenburg, Schauenburg | Die Personalumbauer
• Schauenburg | Die Personalumbauer: eigene Kennzahlen aus der Beratungspraxis – 94 Prozent Vermittlungsquote und 98 Prozent Weiterempfehlungsrate, personalumbau.de
• ProvenExpert: 217 Kundenbewertungen, provenexpert.com